経営・事業方針

経営方針

世界最先端の標準化された加工技術を確立し、お客様の発展に貢献できる製品作りを行う。

当社ではお客様の情報をもとに、金属材料、加工機器、工具メーカー各社と協力し、機械、工具、刃物の開発を行い、様々な金属加工技術の向上、そして、経営・環境を含めた社会に対するサービスの向上に努めてまいりました。 現在では国内外において通信および光通信用金属部品メーカーとして高い評価をいただいております。 今後とも今まで以上にいっそうの研鑽に努め、徹底した技術の標準化をもって、お客様と社会のお役に立てるよう、日夜努力してまいります。

経営指針

事業方針

～常に変化を目指して！～

【ＭＣマイスター制度】
マイクロカットではお客様により貢献するために年功序列を排し、技術や知識の習得度合いにより待遇やポジションを決定しています。外部機関（国立大学法人　熊本大学）の協力による厳密な審査基準を用い、年１回行われる業種別によるマイスター試験を実施しています。従業員のスキルアップ及び労働意欲の向上を目指し、世界に通用する「ものづくり集団」の育成を図っています。
※ＩＳＯに基づく洗練された加工の“標準化”
※６Ｓの強化・徹底・・「整理」「整頓」「清掃」「清潔」「躾」「作法」

行動計画

次世代育成支援対策法に基づく一般事業主行動計画について

【2026年4月1日追加】

「次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境を整えるため、時間外労働の削減や多様な働き方の導入を行い、仕事と家庭のバランスが取れる職場環境構築のために、次のように行動計画を策定する。」

※計画期間：2026年4月1日～2028年3月31日までの2年間
【目標１】男性社員の育児休業の取得促進　期間内に、男性社員の育児休業取得率80％以上を目指す
（次世代育成支援対策推進法に関する目標）
男性社員の育休取得率は、2024年度：50%、2025年度：66.6%と上昇傾向にあり、一定数浸透してきているが、さらに休暇制度の利用促進・広報活動を行い、育休取得率アップを目指す。

＜実施時期・取組内容＞
・2026年4月1日～　配偶者が出産した男性へ向けた、育児休業取得についての資料作成・配布
・2026年4月1日～　復職後に柔軟な働き方ができるよう支援策の整備(シフト勤務、時短勤務等の活用)

【目標２】若年者に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供、トライアル雇用等を通じた雇入れ、適正な募集・採用機会の確保その他の雇用管理の改善又は職業訓練の推進　期間内に、工場見学実施回数を年3件以上とする。
（次世代育成支援対策推進法に関する目標）
継続した高校生等を対象とした工場見学や出前授業の実施により、安定した雇用を確保できつつあるが、さらなる若年者に対する就業機会の提供および職業能力の形成を目的として、インターンシップ等の就業体験機会を計画的に実施する。

＜実施時期・取組内容＞
・2026年4月1日～随時　地元高等学校、高等専門学校、大学、短大からの受入れや出前授業の実施

【目標3】時間外・休日労働の削減のための措置の実施　期間内に、時間外・休日労働時間を2025年度比で10%削減を目指す。
（次世代育成支援対策推進法に関する目標）
男性社員の育休取得率は、2024年度：50%、2025年度：66.6%と上昇傾向にあり、一定数浸透してきているが、さらに休暇制度の利用促進・広報活動を行い、育休取得率アップを目指す。

＜実施時期・取組内容＞
・2026年4月1日～　ノー残業デーの推進
・2026年4月1日～　短時間勤務制度や時差出勤の推進
・2026年10月1日～　長時間労働者への上長または産業医による面談実施率100%

【2026年6月11日 更新】

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画について

女性の応募者を増やし、男女ともに長く勤められる職場環境を整えるため、次のように行動計画を策定する。

※計画期間：2025年4月1日～2028年3月31日までの3年間
【目標１】女性社員の育児休業取得率を100%以上、男性社員の育児休業取得率を50%以上とする。
(職業生活と家庭生活との両立に関する目標)
男性の育休取得率は 25%(2022年4月～2025年3月実績)であり、一定浸透してきているが、さらに出産育児関連の
休暇制度等について広報を強め、男性社員の利用推進を継続し 50%へ前進させる。

＜実施時期・取組内容＞
2025年4月～
●産前産後休業、育児・介護休業取得の不安や復職にあたっての不安を取り除くための相談体制の整備（相談窓口設置）
●男女ともに育児休業・介護休業を取得できることを周知するため、出産・育児に関する配布用資料の作成
●配偶者が出産した男性社員を対象として、作成した資料を配布し、育児休業取得の推奨
●復帰後に柔軟な働き方ができるよう支援策の整備（勤務シフトの配慮や短時間勤務制度の活用等）
●育児休業者が出ても業務支障をきたさないよう、各部署において業務の効率化を図る。

【目標２】労働者に占める女性労働者の割合を30%以上とする。
（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する目標）
女性が能力を十分に発揮できる職業機会の提供を推進し、採用・配置・育成施策を通じて、労働者に占める女性労働者の
割合を24.9％から30％以上に引き上げる。

＜実施時期・取組内容＞
2026年4月～
●フルタイム・短時間勤務・パートタイム・時差出勤など、柔軟な勤務体系
●ライフステージに応じた働き方が選択できる仕組みの明確化（育児・介護対応など）

＜女性活躍推進法に基づく情報公表について＞
◆女性の活躍に関する情報公表
女性活躍推進法に基づき、当社の数値を以下の通り公表いたします。
※対象期間：2025年度(2025/1/1～12/31)実績

①男女の賃金差異
・全体：39.9％
・正社員：32.8%
・非正規社員：156.9%

②管理職に占める女性労働者の割合
・4.8%

③労働者に占める女性労働者の割合
・24.9%

④男女別の育児休業取得率
・男性：66.6％
・女性：100％

【2026年6月11日 更新】

各種法令に基づく情報公表

＜男性労働者の育児休業取得率＞

当社では、育児・介護休業法に基づき、男性労働者の育児休業取得率を公表しています。

※算出方法：育児休業を取得した男性労働者数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者数 × 100

＜男性労働者の育児休業取得率＞

当社では、労働施策総合推進法に基づき、正規雇用労働者の中途採用比率を公表しています。

※対象：正規雇用労働者